急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的として、高年齢者雇用安定法（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律）が８月に成立、平成２５年４月１日から施行される。
今回の改正の一番のメインは、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき、事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止することであろう。現行法においても、定年の引き上げか、定年の定めの廃止、若しくは継続雇用制度の導入のいずれかを実施することが義務付けられている。しかし現行法上は「継続雇用制度の導入」をしていた場合、労使協定があれば希望者全員を対象としない制度とすることも可能であった。これが改正後は、希望者全員を対象としなければならなくなったということである。厚生労働省の改正概要において、この改正は個々の労働者の雇用義務ではなく、定年の６５歳への引き上げを義務付けるものでもないとしている。しかし今改正前の平成１６年改正高年齢者雇用安定法のリーフレットにおいて「６５歳までの定年の引上げ等の速やかな実施を！！」と表紙に掲げていることや、労働者が希望するだけで継続雇用の対象としなければならないこと、過去一年間の定年到達者約４３.５万人のうち、労使協定の定める基準に該当せず離職した割合は１.８％に過ぎないことなどを考えると、実質的には６５歳定年制を推奨する制度であり、その傾向を強めたものと言える。
これを受け、大和ハウス工業が定年年齢を６５歳にまで引き上げると報じられ、サントリーも６５歳定年制を導入すると発表するなど、大企業は徐々に対応を発表。厚生労働省が発表した平成２４年「高年齢者の雇用状況」集計結果によると、６５歳定年制に限らず、雇用確保措置の上限年齢について、法の義務化スケジュールより前倒しして６５歳以上を上限年齢としている企業（定年の定めのない企業を含む）は前年比１.３ポイント上昇の９２．１％となっている。しかし、高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は中小企業が９７．０％であるのに対し、大企業は９９．４％と大企業の方が積極的な取り組みをしている一方で、希望者全員が６５歳以上まで働ける企業の割合は中小企業で前年比１．０ポイント上昇の５１．７％であるのに対し、大企業では同０．５ポイント上昇の２４．３％に留まるなど、中小企業の取り組みの方が進んでいる。大企業になればなるほど、法の要請を満たす程度の制度は整っているものの、それ以上の取り組みは実施されていない現状がうかがえる。
東京商工リサーチによると、２０１２年１月以降８月末時点で希望退職および早期退職者募集の実施を情報開示した上場企業は、具体的な内容を確認できた企業が５０社に達し、前年（１月－１２月累計５８社）を上回る水準で推移。総募集人数は、日本電気、シャープ、ルネサスエレクトロニクスなど大手電機メーカーが相次いで募集に踏み切ったことで１万５１７４人を数え、３年ぶりに１万５０００人を超えたという。この数字は、前年の８６２３人と比較すると１．７倍である。大企業であればある程、人件費は多大である上、こうした現状を目の当たりにして、６５歳定年制の導入や希望者全員の雇用を約束することに二の足を踏んでいるのであろう。
厚生労働省のデータによると、１５歳から２４歳までの完全失業率は９.４％。平成２４年版子ども・若者白書によると２５歳から２９歳の失業率も６.３％と、平成２３年の全年齢計失業率は４.５％に対して、軒並み高い水準となっている。求職者支援制度による職業訓練を受けた人でも３割は就職が出来ていないのが現状である。こちらの対策も急務だと叫ばれて久しい。一つのイスを高齢者と若年者で奪い合っていると言えるであろう。となれば、実質的に６５歳定年制を推進する制度の下に継続雇用を求める高年齢者と、安価な労働力を「補助金を受けながら一定期間確保する」ものとも言える若年者トライアル雇用制度などの施策の下で求職をする若年者とでは、高齢者の方が圧倒的に有利ではないだろうか。
少子高齢化に伴う労働人口の減少や高齢者の持つ高い技術を若年社員に伝承する必要性、年金の支給年齢が引き上げられ、従来の主流となっていた６０歳定年制では年金の受給までに５年間のブランクが出来てしまうことなど、高齢者継続雇用の必要性の要因は多々あげられる。しかし、本改正を代表とするその対策の順序や方法は、あまりに近視眼的なものと言わざるを得ないのではないだろうか。
